Можно ли знакомить работников с новыми локальными актами, рассылая их по электронной почте? Можно, законом это не запрещено. Только потом в случае спора в суде работодателю нужно суметь доказать, что работник получал документ и читал его.
На этот и другие кадровые вопросы нам ответил заместитель руководителя Роструда Шкловец Иван Иванович.
— Иван Иванович, в ТК РФ сказано, что со всеми локальными актами сотрудник должен быть ознакомлен под роспись еще до оформления трудового договора. В таком же порядке работники должны узнавать о поправках в действующие ЛНА или о принятии работодателем новых актов. Будут ли считаться сотрудники надлежащим образом ознакомленными с ЛНА, если новый документ рассылается им по электронной почте или размещается на корпоративном портале?
— Да, будут. Конкретная форма документа, подтверждающего ознакомление, и порядок ознакомления законом не предусмотрены.
Вместе с тем такой порядок должен обеспечивать оповещение о принятии ЛНА всех работников компании или всех тех сотрудников, работы которых он касается. Работодатели все чаще при ознакомлении сотрудников с документами кадрового делопроизводства используют электронные механизмы и формы документов.
Такая практика признается судами не противоречащей требованиям законодательства. Только обратите внимание на такой важный момент. Работодателю нужно иметь подтверждение, что:
• у работника была возможность ознакомиться с документами;
• именно он прочитал документы, разосланные, например, по корпоративной электронной почте. Предположим, кадровику, рассылавшему текст ЛНА для ознакомления, от работников поступают оповещения о прочтении. И у работников есть личные электронные подписи, гарантирующие, что за каждого из них не может поставить подпись о прочтении текста ЛНА, например, один и тот же сотрудник IT-отдела.
Ведь если возникнет спор, то доказывать, что работодатель обеспечил ознакомление работника с новым ЛНА, придется самому работодателю. Конечно, наличие ведомостей, журналов или листов ознакомления с локальными нормативными актами с «живыми» подписями работников в таком случае — беспроигрышный вариант.
— Можно ли устанавливать в штатном расписании вилку размеров окладов по одной должности? Например, на испытательном сроке у работника одна зарплата, а после — зарплату повышают в пределах вилки по этой должности?
— Нет, это неправомерно. В штатном расписании в отношении конкретной должности фиксируется конкретный размер должностного оклада. Разница в должностных окладах может быть, но лишь при указании в наименовании должности квалификационной категории. Но по одноименной должности (при отсутствии различия в наименовании) размер должностного оклада должен быть одинаковым. При этом размер оплаты труда у работников на одинаковых должностях может различаться за счет надбавок, доплат или стимулирующих выплат. Например, оклад у двух старших бухгалтеров, зафиксированный в штатном расписании, одинаковый. Но один бухгалтер получает предусмотренные в организации надбавки к окладу за стаж работы в компании и за наставничество, а второй — нет. Эта ситуация правомерна. Ведь, кроме должностного оклада, в состав зарплаты могут включаться компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Кстати, наличие в трудовом договоре условия об изменении должностного оклада по должности в зависимости от установления или отсутствия испытательного срока может быть расценено как нарушение трудового законодательства. А за это предусмотрен штраф.
Полный текст интервью читайте в ГК, 2019, № 13, с.50.